Code du travail 2018: les nouveautés

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Par Ventoris

16 septembre 2016

Réforme du code du travail 2018: Les nouveautés

code du travailNous évoquions début novembre 2015, dans un précédent article «Réforme du code du travail 2018: Les Prémisses », le code du travail et son remaniement. Aujourd’hui la loi est promulguée (Art 49.3) et son contenu plus détaillé, nous allons donc mettre l’accent sur les changements phares qui vont nous impacter. 127 décrets sont attendus dans les prochains mois.
Une réelle dimension sociale fait son entrée dans le code du travail, la prise en compte de la vie personnelle dans la vie professionnelle, plus particulièrement sur les notions de handicap.

On note par exemple qu’une personne qui se retrouve en situation de handicap du jour au lendemain, peut bénéficier d’une compensation sous forme de repos lorsque le temps et les conditions de trajet sont impactés.

La prise en compte du handicap dans le foyer trouve également sa place dans les réformes, avec 2 jours concédés lors de l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant.

 

De plus quand un salarié a à sa charge une personne handicapée ou malade chronique, il sera en droit de refuser de travailler la nuit.

Une autre avancée à dimension humaine se dessine lorsque l’on constate l’augmentation des jours accordés aux travailleurs qui subissent la perte d’un proche. Pour le décès d’un enfant 5 jours sont octroyés au lieu de 2 jours, pour le décès d’un conjoint ou d’un proche parent 3 jours.

 

Les jeunes mères ne sont pas oubliées par ces réformes du code du travail. Une jeune mère ne pourra être licenciée que 10 semaines après son retour de congés maternité contre 4 semaines aujourd’hui.

Le CPA : Compte Personnel d’Activité

 

On en parle beaucoup mais pour certains la notion reste abstraite, revenons en détail sur cette réforme qui rentrera en vigueur en janvier 2017.

Le monde de l’emploi connaît de profonds bouleversements, hier ne sera pas le socle de demain. Aujourd’hui on change d’emploi mais aussi de statut, on cumule les activités. C’est la fin de la linéarité, nous entrons dans l’ère de la technologie et du world wide induisant l’adaptabilité et l’évolution des compétences.

Un Compte Personnel d’Activité va centraliser les informations de carrière et apporter de la visibilité concernant les droits de chaque salarié, en invitant à plus d’autonomie.

Le salarié s’approprie les domaines relatifs à sa carrière qui regroupent la formation (CPF), le compte pénibilité et l’engagement citoyen ayant pour but de « construire la protection sociale des travailleurs du 21ème siècle et donner plus d’autonomie à chacun ».

Sa forme : Un espace internet pour tous les citoyens à partir de 16 ans. Une assistance est prévue, vous pourrez bénéficier d’un accompagnement numérique ou physique et des outils de simulation.

La mise en application et l’apport ressenti vont être décisifs pour les travailleurs et demandeurs d’emploi qui restent fébriles face à l’ensemble des changements économiques qui se succèdent.
L’avis des DRH recueilli par le biais d’une étude consultative des membres de l’ANDRH (la première association française de DRH) est plus mitigé. De la théorie à la pratique il n’y a qu’un pas certes mais un pas crucial. Ils restent donc prudents sur l’apport du CPA, Les faits seront donc plus parlants que les textes et les constats seront plus pertinents une fois la mise en place avérée.

 

Les conditions du licenciement économique:

Le licenciement économique va dorénavant dépendre de 2 critères : Le chiffre d’affaires de la structure en comparaison de l’année précédente et la taille de la structure.

Pour les TPE : un trimestre de baisse du chiffre d’affaires par rapport à l’année précédente, suffit désormais à légitimer un licenciement économique.
Pour les structures de 11 à 299 salariés : 2 trimestres consécutifs de baisse du chiffre d’affaires par rapport à l’année précédente, pourront justifier le recours au licenciement économique.

Pour les structures de 50 à 299 salariés : 3 trimestres consécutifs de baisse du chiffre d’affaires par rapport à l’année précédente seront requis.
Pour les structures de plus de 300 salariés : 4 trimestres consécutifs de baisse du chiffre d’affaires par rapport à l’année précédente pourront légitimer un licenciement économique.

Les spécialistes RH ne semblent pas alarmés par cette annonce, puisqu’il faut également favoriser la bonne santé économique de l’entreprise pour pouvoir conserver ou créer des emplois. Offrir une flexibilité sur les coûts de la masse salariale peut permettre de ne perdre qu’un ou plusieurs emplois pendant une période difficile au lieu d’un service entier voire la cessation d’activité totale. Pour autant 85% des DRH interrogés par l’ANDRH estiment que cette mesure ne favorisera pas l’embauche. Les fluctuations économiques auxquelles nous faisons face ne sont plus dues à un tissu économique local ou national mais bel et bien à un effet papillon qui peut provenir de n’importe où dans le monde.

Dans le chapitre de la préservation de l’emploi, c’est la malléabilité qui est à l’honneur.

 

Il s’agit de mesures qui touchent l’organisation du travail en terme de durée et de salaire. On retrouve ces points également dans l’article sur les accords d’entreprise puisqu’on priorise les accords d’entreprise par rapport aux accords de branches. Cet accord primera sur le contrat de travail et tout salarié refusant la modification pourra être licencié sous un motif spécifique qui ne dépend pas d’un aspect économique ou personnel.

Une seule limite semble définie: l’aspect mensuel de la rémunération. Une vingtaine de décrets sont prévus à la publication en octobre 2016.

Les accords de branches avaient déjà été évoqués dans les prémisses. La réduction du nombre de branches notamment. Il y a certains points qui ne pourront faire l’objet d’accords d’entreprise moins favorables que les accords de branches comme par exemple le temps de travail.

Il est également intéressant de relever l’apparition de la provision pour risque prud’homal. Cette provision concerne les entreprises de moins de 10 salariés dans le cadre d’un CDI. Ainsi désormais il sera possible dès l’embauche d’un salarié de provisionner des fonds pour la probabilité d’un recours aux prud’hommes.

Code du travail: Place aux jeunes

 

Une mesure attendue entre en vigueur pour les jeunes qui sont, rappelons le, très impactés par le chômage et la précarité. Pour les jeunes sans emploi, sortis du système scolaire ou n’étant pas en formation, on remarque l’apparition de la « Garantie Jeunes ». Moyennant des conditions de ressources et un accompagnement soutenu vers l’emploi, les jeunes recevront 461€/mois pendant 1 an.
Pour les jeunes diplômés depuis moins de 3 mois, ayant moins de 28 ans, on évoque une aide à la recherche du premier emploi pour une durée de 4 mois dont le montant et les actions requises restent semble-t-il à déterminer.

Le contrat de professionnalisation va devenir un sujet d’étude en probation jusqu’au 31 décembre 2017. En effet le contrat de professionnalisation va être ouvert aux demandeurs d’emplois considérés comme peu qualifiés et éloignés du marché du travail.

La Médecine du travail n’échappe pas à la réforme :

La réforme sonne le glas pour la visite d’embauche systématique, avec juste une exception pour les postes à risque.

Bulletin de paie

Ce dernier fera dès janvier 2017 son entrée dans l’ère du numérique, sauf désaccord express du salarié les bulletins de salaire feront l’objet d’un envoi électronique mensuel.

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